تشكل الموارد البشرية للمؤسسة تجمعات غير متجانسة من الأفراد الذين يشتركون في تحديد أهداف المؤسسة، ورسم سياساتها، وإنجاز مختلف أعمالها وأنشطتها. وتقوم بين هذه التجمعات علاقات مهنية وأخرى اجتماعية؛ وقد تكون علاقات تعاون أو علاقات خلاف.
ومن أجل تنظيم هذه العلاقات تُحدَث وظيفة تُعنى بتسيير الموارد البشرية، وتتمثل في وضع واتخاذ الإجراءات والقرارات التي تؤثر مباشرة على الموارد البشرية.
✔ المهام الإدارية
تتعلق بالمسائل الإدارية المرتبطة بالعمل مثل: تنظيم العمل، دفع الأجور، برمجة العطل، تسيير الغيابات.
✔ مهام التسيير
تتعلق بتحديد السياسة الاجتماعية الملائمة لأهداف المؤسسة مثل: تحسين الفعالية، تحسين ظروف العمل، التكوين، والتفاوض مع النقابات.
✔ المهام الإعلامية
تقوم المؤسسة بإعلام عمالها بمختلف المستجدات التي تحدث داخلها، وذلك عن طريق وسائل الإعلام الداخلية مثل: مجلة المؤسسة، الاجتماعات، الملصقات.
يقصد بالتسيير التقديري للموارد البشرية تحديد احتياجات كل قسم من أقسام المؤسسة من الموارد البشرية: من الناحية النوعية (تحديد نوعية المهارات المطلوبة)، ومن الناحية الكمية (تحديد العدد اللازم من اليد العاملة). وبذلك يمكن معرفة ما إذا كانت الموارد البشرية المتاحة كفيلة بتحقيق برنامج الإنتاج المخطط، أو أن الأمر يتطلب القيام بعمليتي التوظيف والتكوين.
يمكن أن يتم التوظيف من ضمن الموارد البشرية المتاحة داخل المؤسسة سواء بالترقية أو بالتحويل، كما يمكن أن يتم من خارج المؤسسة.
يقصد بعملية التكوين مجموعة الإجراءات والأنشطة التي تقوم بها المؤسسة بهدف تطوير وتنمية المعارف والمهارات لدى عمالها لتحسين الأداء بما يتماشى مع طبيعة العمل المرتقب.
ويمكن تلخيص أهم غايات التكوين فيما يلي:
✔ تعريف الاستقطاب
يقصد بالاستقطاب اكتشاف وتحديد وجذب المترشحين من الأفراد القادرين والمهتمين بالوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة، وتتنافس المؤسسات فيما بينها في جذب واستقطاب الأفراد الأكفاء.
✔ تعريف التوظيف
هو إسناد الوظائف الشاغرة للمترشحين الذين تم اختيارهم وتكليفهم بمجموعة من الواجبات والمسؤوليات.
ومن خلال التعريفين السابقين يتضح أن عملية الاستقطاب تسبق عملية التوظيف.
✔ التوظيف الداخلي
يقصد به إسناد الوظائف الشاغرة للأفراد الذين يشتغلون بالمؤسسة، ويتم ذلك عن طريق الترقية والنقل والتحويل.
✔ الترقية
تمكّن الفرد المشتغل من الارتقاء إلى مراتب أعلى داخل نفس المؤسسة، وعلى المؤسسة مراعاة العدالة والموضوعية في عملية الترقية.
✔ النقل والتحويل
تلجأ المؤسسة أحيانًا إلى نقل الأفراد أو تحويلهم من وظيفة إلى أخرى أو من قسم إلى آخر.
ومن محاسن التوظيف الداخلي: إدخال الاطمئنان والاستقرار الوظيفي لدى العاملين، وتحفيزهم لرفع مستوى أدائهم، والاستفادة القصوى من خبراتهم ومهاراتهم ومعرفتهم بظروف العمل بالمؤسسة.
✔ التوظيف الخارجي
تلجأ المؤسسة إلى التوظيف الخارجي لتلبية احتياجاتها من كفاءات ومواهب معينة غير متوفرة داخل المؤسسة. وقد يكون التوظيف من مصادر مختلفة مثل: مكاتب التوظيف، خريجي المعاهد والجامعات... إلخ.
ومن محاسن التوظيف الخارجي: الاستفادة من عمالة جديدة بأفكارها وآرائها، والاستفادة من خبرة المؤسسات المنافسة عند توظيف بعض مواردها البشرية الذين انفصلوا عن مؤسساتهم الأصلية.
تأخذ وسائل الاستقطاب والتوظيف صورًا متعددة، منها:
تتكون عملية اختيار المرشح لمنصب العمل من مجموعة خطوات (مراحل) متتالية ومترابطة:
الأجر هو عائد عنصر العمل، وهو المقابل أو التعويض الذي يتلقاه العامل من صاحب العمل نظير قيامه بعمل معين.
✔ الأجر النقدي والأجر العيني
الأجر النقدي مبلغ من النقود، أما الأجر العيني فهو عبارة عن منتجات يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل عمله.
✔ الأجر الاسمي والأجر الحقيقي
الأجر الاسمي مبلغ من النقود (وهو نفسه الأجر النقدي)، أما الأجر الحقيقي فهو الأجر المرتبط بالقدرة الشرائية لوحدة النقود.
✔ الأجر الزمني والأجر بالقطعة
الأجر الزمني هو الأجر المرتبط بالفترة الزمنية مثل: الأجر اليومي، الأجر الشهري... أما الأجر بالقطعة فهو الأجر الذي يتلقاه العامل مقابل كل قطعة أنجزها.
يتكون الأجر من قسمين أساسيين: قسم ثابت يسمى أجر المنصب أو الأجر الأساسي، وقسم متغير يتمثل في مجموع التعويضات والحوافز المالية المرتبطة بالإنتاج أو بالأقدمية.
هي مجموعة الإجراءات والتدابير التي تتخذها المؤسسة الاقتصادية في مجال الأجور من أجل تحقيق هدفها الأساسي والمتمثل في تحقيق أقصى ربح ممكن.
✔ أهداف سياسة الأجور
✔ عوائق سياسة الأجور
عند تحديد سياسة الأجور المناسبة قد تواجه المؤسسة مجموعة من العوائق، من أهمها: